障害者雇用の制度設計を考える


みなさん、こんにちは。

先日Yahooニュースにこのような記事が掲載されました。

障がい者の雇用、どう増やすのか?

今回はこの記事をベースに雇用側の視点で、障害者雇用の制度設計について考察をしてみましょう。

本業とは別の仕事を作る?

まず、この記事で取り上げられたのは、本業とは別に農園を持ち、農園で障害者雇用をするというアプローチです。

野菜を育てる、土をいじるという作業は、一般的にストレスも少なく、野菜が育つことによって、働いている実感も得られます。

その意味で働いている障害者の方にとっていい職場なのかもしれません。

しかし、厚生労働省はいい顔をしていないようです。

一方、厚労省は「障がい者の雇用の場はあくまで、その企業の中でみつけてほしい。障がい者の雇用を進めるため、仕事をサポートする制度や、事業者と障がい者に対して助言などをする『ジョブコーチ』制度などもあるので、こうした制度を活用して、企業や工場の中で働ける場をみつけるのが望ましい」(高澤航・職業安定局障害者雇用対策課補佐)と考えている。

思うに、本業と別の仕事を作るということは以下のような問題点を含むものと考えられます。

まず、企業にとって明確な付加価値を産んでいません

あたかも法定雇用率を満たすための仕事を作っているだけに見えます。

また、企業にとって付加価値を産んでいないということは、なぜに雇用に伴うコストを企業が負担する必要があるのか、説明が困難で、他の社員の共感を得ることは難しいといえます。

この点、CSR(企業の社会的責任)の見地から正当化できるのかもしれませんが、企業の業績が悪くなり、リストラが必要となった場合にもなお正当化できるのかは疑問です。従業員や株主に説得力のある説明ができるのでしょうか?

その意味でサスティナブル(持続可能)な制度設計とは言いにくいのではないのでしょうか。

本業とのシナジーがある制度設計こそが王道

そもそも企業(会社)は利益を追求するために認められた法的主体です。利益の追求を度外視した制度設計は会社の本質から外れてしまいます。

したがって、障害者雇用についても総務・庶務部門のサポートであったり、広告宣伝部門のサポートであったり、本業とシナジーを有し、利益の獲得(ないしはコストの軽減)につながる雇用こそが王道と言えるでしょう。

業務の見直しにつながる障害者雇用

とはいっても、障害者の方に何をお願いすればよいのか、正直困ってしまう担当の方も多いかもしれません。

そこで、ある企業の取組みについて説明をします。

その企業は、障害者雇用の前提として、業務をミニマムの単位に細分化しました。

たとえば、ダイレクトメールの発送を例にとっても

  • データの入力
  • データのチェック
  • 返送されたダイレクトメールのチェック
  • データの修正
  • 封入物のコピー
  • 封入物の折作業
  • 封入物の封入

などなど

このように細分化できるわけです。

その上で、マニュアルを作成し、障害特性に合わせて仕事を割り振ります。また、午前・午後などの単位で仕事をローテーションすることにより、集中力を保つ工夫もしています。

このような取り組みにより、障害者の方も障害特性にあった仕事に就くことができ、また、飽きの来ないローテーション制により、気持ちよく働くことができるわけです。

一方、企業も業務を細分化したことで、無駄な業務の削減をすることも可能です。また、徹底したマニュアル化により業務の属人化を防止することができるわけで、企業にとってもメリットが大きいわけです。

企業にとっても、障害者にとってもWin-Winな障害者雇用を我々も考えていきたいと思います。

資格試験予備校での講師・教材制作、IT企業での管理部門を経て、就労移行支援事業所「ルミノーゾ町田」施設長。採用を経験していることから、採用者に刺さる履歴書や面接の指導を得意とする。また、集合研修の講師等を現在も行っており、分かりやすい・実戦的な指導を得意とする。

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